الأربعاء 27-01-2021
الوكيل الاخباري

الوظائف العليا والشفافية اللازمة



في خضم التغيير وتمرين صناعة النخب الادارية والسياسية التي تنتهجها الدولة يتنافس الشباب والشابات الطامحون في الترقية والتقدم نحو المواقع القيادية على الوصول اليها بشتى الوسائل. البعض يعمل على تطوير مهاراته وقدراته ويحاول اقناع الجمهور بجدارته وأحقيته والبعض يلجأ الى الواسطة والاستحقاقات العشائرية في حين يعزف البعض على الجهوية والجندرية والحقوق المنقوصة. ايا كانت الوسائل المتبعة يلعب الدين والجهة والمنطقة والصلات والسمات الشخصية للمرشح واحتمالية انسجامه مع الطبقة والرؤساء عوامل اساسية في الاختيار والاستبعاد للمرشحين.
اضافة اعلان

منذ سنوات لجأت الحكومات الى اتباع اسلوب شفاف في التعامل مع تعبئة شواغر الوظائف القيادية العليا. لتحقيق ذلك باشرت بالاعلان عن الوظائف الشاغرة وشروط ومتطلبات اشغالها ودعت من يجد في نفسه الكفاءة والقدرة الى التقدم بطلب اولي على عنوان محدد على ان تجمع الطلبات وتدقق للتأكد من مطابقتها للشروط تمهيدا لإعداد قائمة ترشيح تعرض على لجنة وزارية تقابل المرشحين وتعمل على تقييم وتصنيف مدى ملاءمة كل منهم للموقع المعلن عنه.

داخل اللجان هناك منهجيات متعددة للتقييم وايا كانت المعايير التي توجه احكام اللجنة فإن الانطباعات التي تتشكل لدى الاعضاء هي المدخل الاساسي للحكم. خلال الاعوام 2005 – 2006 وابان تشرفي بالخدمة وزيرا للتنمية السياسية وللشؤون البرلمانية كنت عضوا في اللجنة المكلفة بمقابلة المرشحين للوظائف القيادية العليا التي زاد عددها على 25 وظيفة.

المعايير التي اعتمدت في المقابلات التي اجريناها كانت تدور حول خمسة محاور يتعلق الاول منها بالتدقيق في المسيرة المهنية للمرشح والتوقف عند خبراته وارتباطها بالوظيفة في حين يركز الثاني على عمق وشمول معرفته ومستوى قدرته على تقدير التحديات والمعوقات التي يواجهها القطاع. اضافة الى ذلك كانت اللجنة تستمع الى الرؤى والحلول والاساليب التي يحملها المرشحون للمواقع التي يتنافسون على اشغالها والتصورات التي يقدمونها للنهوض بالمؤسسة. مسيرة المرشح وسماته الشخصية ومهاراته في الاتصال والتأثير عوامل مهمة في تقديم مرشح على آخر بعد التفكير بروية في وقع تأثير اختيار بعض الاشخاص على المؤسسة التي سيحل عليها والشارع الذي سيستقبل نبأ التعيين. في مرات عديدة تلجـأ اللجان وعند تساوي المؤهلات الى تحقيق العدالة المناطقية او التردد في ترشيح البعض تجنبا لإثارة الشبهة باختيار اشقاء واقارب النواب والوزراء والمتنفذين.

اليوم يسود مجتمعنا حالة من التشكيك التي تطال كل شيء فقدْ فقدَ الناس خاصية القناعة والقبول والرضا واستشرت لدى الغالبية نفسية الاعتراض والاتهام التي تتطلب اجراءات ومنهجيات جديدة. من غير المفيد للدولة ان تستخدم قيادات غير مقنعة لجمهورها وليس في صالح مدير او رئيس ان يترك ليدافع عن مشروعية وجوده في الموقع.

الكثير من الناس يرون انهم اصحاب أحقية ” entitled”، وفي كل مرة تجري الحكومة تعييناتها تثار ضجة واسعة ويتبارى المتنافسون في تقديم مسوغات تبرهن على احقيتهم. استمرار هذه الممارسات وفوضى المعايير تجعل الكل يغني على ليلاه. للخروج من هذه الحالة لا بد من بناء قواعد واضحة وعادلة للتقدم في كل الاجهزة والابتعاد عن الطبطبة والسرية واعدام الكفاءات. المعايير والمؤشرات الكمية للأداء واعلان نتائج التقييم ومكافأة الموظف المبدع وتحديد المسارات المهنية بموضوعية وصدق هي الحلول للازمة التي اخذت تحاصر مجتمعنا وتهدد نسيجه.